Comment coopter quelqu'un sans gâcher sa carrière ?
chloe.larmignat
Votre entreprise propose un programme de cooptation et vous avez pensé recommander une personne pour toucher la prime ? Le recrutement participatif devient de plus en plus populaire parmi les sociétés et on voit fleurir les publications de salariés cherchant des candidats à coopter sur certains forums. Le montant de la gratification peut être très attractif et il peut être tentant d'en profiter. Mais pouvez-vous recommander dans votre entreprise ? Connaissez-vous tous les détails du programme de cooptation et les conditions d'attribution de la prime ? Quels en sont les avantages ? Nous verrons que le recrutement participatif a beaucoup de bons côtés. Mais attention, il peut présenter des risques pour les salariés qui ne prendraient pas les précautions qu'il faut. À la fin de cet article, découvrez les trois erreurs à éviter absolument et que pourtant beaucoup de collaborateurs font quand ils recommandent un candidat.
Pouvez-vous coopter dans votre entreprise ?
La cooptation est possible dans toutes les entreprises
Si vous lisez cet article, vous avez certainement déjà confirmé que votre société a un programme de cooptation. Mais est-ce le cas de toutes ?
La loi ne limite en aucun cas sa pratique : TPE, PME, ETI, etc. peuvent mettre en place le recrutement participatif, quel que soit leur secteur d’activité.
Mais il est encadré par un accord d'entreprise qui doit être négocié avec le CSE. S’il n’existe pas dans votre société, vous pouvez demander sa création aux représentants du personnel et au service RH.
La cooptation est accessible à tous les salariés
Tous les salariés peuvent coopter quelqu’un. L'accord d'entreprise délimite les postes concernés, mais en aucun cas ne peut empêcher une certaine catégorie de collaborateurs de participer.
La plupart des sociétés concentrent leurs efforts sur les profils les plus difficiles à recruter. Alors si vous avez dans votre réseau des personnes en recherche active d'emploi, n'hésitez pas à vous rapprocher des Ressources Humaines pour être au fait les postes vacants.
Avez-vous un programme de cooptation ?
La meilleure manière d’en connaître les modalités est de consulter l'accord d'entreprise, ou de solliciter les RH.
Les TPE et PME ont souvent une approche artisanale du recrutement participatif. Vous remplissez un formulaire et déposez le CV au service des RH ou à l'équipe de Talent Acquisition.
Les ETI et les grands groupes passent par des plateformes spécialisées comme BeCoopt ou Keycoopt, Linkeys ou encore Basile. Ces solutions permettent de digitaliser la cooptation pour rendre le processus de Talent Acquisition fluide et efficace. Les résultats sont bluffants, allant même jusqu'à doubler le nombre d’embauches.
Pourquoi faire de la cooptation ?
Surtout des avantages pour l’employeur
La cooptation est un dispositif qui prodigue de nombreux avantages à l'entreprise.
Elle offre un moyen de trouver des personnes qui ne sont pas en recherche active. Votre employeur est très intéressé par votre réseau.
Les profils proposés par les salariés sont souvent de meilleure qualité que les candidatures reçues sur les annonces. En effet, vous n'allez pas présenter quelqu’un sans l'avoir évaluée. Vous n'avez pas envie que les RH ou votre manager vous demande pourquoi vous avez recommandé quelqu'un d'incompétent. La cooptation engage votre réputation et donc votre carrière (nous en parlerons plus en détail à la fin de cet article).
L'échange que vous avez avec une personne que vous prescrivez est plus direct qu'un entretien d'embauche. Vous serez capable d'expliquer la culture d'entreprise sans tabou et le futur coopté pourra vous poser toutes les questions qu'il souhaite, sans retenue.
La cooptation est rapide puisqu'elle réduit considérablement le temps que les recruteurs mettent pour trouver un candidat. Dans la plupart des cas, lorsqu'un coopteur ou collaborateur est sollicité, il a le profil recherché dans les 48 à 72 heures qui suivent.
Au lieu d'obtenir des dizaines voire des centaines de demandes via des jobboards (avec parfois des CV ne correspondant pas au poste), l’employeur a une liste plus qualifiée.
La cooptation est bénéfique car elle limite le renouvellement des effectifs. Cette approche offre à la fois un recrutement pérenne (les candidats collent souvent aux valeurs et l'ADN de l'entreprise) et avec un turnover moins fréquent.
La cooptation permet aussi de faire une entrée en douceur dans l’entreprise. L'onboarding commence avant le premier jour de la personne recommandée grâce aux conversations qu’elle peut avoir avec le salarié qu’il le préconise.
En résumé, la cooptation présente 7 avantages pour l'entreprise :
- Elle permet de trouver d'autres profils
- Elle offre des candidatures de qualité
- Elle raccourcit le processus de recrutement dans sa phase de sourcing
- Elle fait baisser le turnover
- Peu chère, elle présente un ROI (Retour sur Investissement) intéressant
- Elle donne une meilleure image de l’entreprise aux salariés et candidats
- Elle est un facteur d'inclusion et de diversité
Peu de risques pour le coopteur
Si vous recommandez quelqu’un, vous risquez seulement qu’elle se comporte mal lors du processus de recrutement.
C’est pourquoi il est important de choisir une connaissance, ou de prendre le temps d’échanger.
Certaines entreprises encouragent fortement la cooptation, ce qui amène certains salariés à partager les offres d’emploi sur de nombreux sites internet. Si c’est votre cas, faites attention à qui vous présentez. Votre réputation professionnelle pourrait en souffrir.
Tout bénéfice pour le coopté
Bien sûr, le recrutement participatif est tout bénéfice pour le coopté. Il peut avoir une idée précise de la culture d'entreprise et de ses valeurs avant de se présenter à l’entretien. Il ne prend aucun risque et s’ouvre de nouvelles opportunités.
Comment bien recommander quelqu’un de son réseau ?
Bien comprendre le profil recherché
Avant de commencer à considérer une personne pour votre entreprise, vous devez prendre le temps de comprendre le profil recherché.
Si le métier est proche du vôtre, la tâche est aisée. On voit beaucoup d'ingénieurs informatiques partager les multiples postes à pourvoir dans leur groupe. Cette pratique est encouragée par les différents challenges que des sociétés comme Capgemini ou CGI peuvent organiser. Même la SNCF a lancé une démarche similaire en 2020.
Mais ce genre d'opération n'est efficace que si les candidats correspondent bien au profil recherché. Sinon, les RH passeront leur temps à trier les nombreux CV qu'elles reçoivent.
Pour bien qualifier le poste à pourvoir, identifiez deux ou trois missions clés. Soyez capable d'expliquer en quoi consistent le job et les compétences qu'elle doit maîtriser.
En résumé, ne pensez pas qu'à la prime de cooptation, prenez le temps de valider la candidature avant d'aller plus loin.
Choisir quelqu’un que l’on connaît
Idéalement, vous voulez présenter quelqu’un que vous connaissez. Il est tentant de partir à la pêche au candidat sur Internet, mais vous risquez de perdre votre crédibilité.
Au-delà de subir le retour de flamme d'une personne qui pourrait s'avérer incompétente, vous pouvez souffrir d'un comportement déplacé en entretien. Même si vous n'êtes pas techniquement responsable de ce que le candidat fera pendant le processus de recrutement, votre réputation sera associée à la sienne dans l'imaginaire de vos collègues.
Si le profil coopté n'est pas pertinent, vous passerez pour une personne opportuniste qui cherche simplement à toucher une prime. Vous n'avez pas envie d'avoir cette image qui peut coller à la peau.
Mais bien sûr, recommander quelqu’un que vous connaissez ne vous protège pas totalement de tous les déboires possibles auxquels une mauvaise cooptation vous expose.
Les 3 erreurs à éviter absolument en cooptation
Nous l'avons vu, la cooptation présente de nombreux avantages mais vous expose aussi à des risques. Voici les trois erreurs à absolument éviter quand vous recommandez une personne.
Erreur #1 : Coopter un futur collègue dans une petite entreprise
Le processus de cooptation ne remplace pas le recrutement. Le candidat doit passer les mêmes étapes que les autres : entretiens, tests, etc.
Il y a donc peu de chances que les RH se trompent. En tout cas, si c'est le cas, les torts seront partagés.
Mais en cas d'erreur de casting, vous serez l’un de ceux à blâmer. Surtout si vous êtes dans une petite entreprise.
En effet, connaître quelqu'un dans le privé, ce n'est pas travailler avec elle. Les feedbacks négatifs peuvent être plus délicats à donner à un ami ou un membre de la famille.
La frontière entre vie pro et vie perso s'efface et vous risquez d’emporter vos problèmes de boulot à la maison.
Erreur #2 : Coopter son futur N+1
Les conséquences d'une erreur sont encore plus fortes quand il s'agit de votre supérieur hiérarchique. Imaginez votre ami, votre beau-frère ou votre gendre comme N+1.
Le scénario catastrophe peut se produire à retardement : vous souhaitez rendre service à un membre de votre famille qui cherche un travail. Une place se libère dans votre équipe, mais quelque temps plus tard cette même personne est promue et devient votre chef.
Croyez-nous, vous aurez oublié le montant de la prime de cooptation quand cela arrivera.
Recommander un proche est toujours un geste honorable, mais nous vous conseillons de bien peser le pour et le contre.
Erreur #3 : Coopter un ami à qui on n’ose pas dire non
Il cherche un travail depuis plusieurs mois. Il vous appelle parce qu'il a vu une annonce sur le site Carrière de votre entreprise. En plus, vous dit-il, il est écrit que les salariés peuvent coopter des personnes de leur réseau. Quelle chance. Il a même pris la peine d'indiquer le numéro de l'annonce dans son message.
Qui cela ? Cet ami à qui vous n'aviez pas parlé depuis plusieurs mois. Ou cet ancien camarade de classe à qui vous n’avez pas adressé la parole depuis des années..
Il est parfois délicat de dire non. Parce que vous n'avez pas vraiment de raison. Mais simplement, vous vous êtes perdus de vue. Ou vous savez que vous ne supporteriez pas certains traits de personnalité de votre ami si vous deviez travailler ensemble.