Le licenciement économique

> Le reclassement avant tout



Avant d’envisager un licenciement économique pour un salarié, l’entreprise doit rechercher toutes les possibilités de reclassement. C'est-à-dire vérifier que le salarié ne peut être affecté à un autre poste, même après une période d’adaptation ou après une formation.

Les offres de reclassement, s’il y en a, doivent être précises, sérieuses et envoyées par écrit. Le salarié est libre de les refuser.



> L’entretien préalable au licenciement



Avant la décision de licenciement, l’employeur ou le représentant de la DRH doit convoquer par lettre recommandée le salarié à un entretien préalable. Dans la lettre recommandée, il doit être fait référence au projet de licenciement. L’entretien de licenciement a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la lettre recommandée.



Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, membre de l’entreprise. S’il n’y a pas de représentants du personnel, il peut faire appel à un conseiller du salarié. Une liste de conseillers du salarié est disponible généralement auprès des mairies, de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) ou de l’inspection du travail. Les conseillers du salarié ont une expérience des relations employeurs-salariés et ont une obligation de discrétion.



Au cours de l’entretien, le représentant de l’entreprise indique les raisons du licenciement et reçoit les explications du salarié. Il doit proposer au salarié les dispositifs dont il peut bénéficier :

- PARE (plan d’aide au retour à l’emploi) financé et organisé par Pôle emploi, dans la plupart des cas.

- Convention de reclassement personnalisé si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.

- Congé de reclassement si l’entreprise compte au moins 1000 salariés.

- Contrat de transition professionnelle dans les bassins d’emploi de Calais, Châteauroux, Châtellerault, Charleville-Mézières, Douai, l’Etang-de-Berre, Montbéliard, Morlaix, Mulhouse, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré.




> La lettre de licenciement



La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Entre l’entretien et l’envoi de cette lettre de licenciement, le représentant de l’entreprise doit respecter un délai de 7 jours ouvrables pour un employé et de 15 jours ouvrables pour un cadre.



Cette lettre doit mentionner plusieurs informations capitales, en leu absence le licenciement peut être jugé comme dénué de motif réel et sérieux. Les mentions obligatoires sont :

- la raison économique à l’origine du licenciement

- la priorité de réembauche. Pendant un an après la rupture du contrat de travail, l’entreprise doit proposer à son ancien salarié toutes les opportunités de postes qui se présentent.

- la proposition de congé de reclassement ou les autres formes d’accompagnement prévues par la loi.

- l’état de ses droits concernant le DIF (droit individuel à la formation). Pendant la durée du préavis, le salarié peut utiliser ses droits acquis pour bénéficier d’une formation, d’une validation des acquis de l’expérience ou d’un bilan de compétences.



Une deuxième lettre recommandée doit être adressée au salarié précisant la fin du délai de réflexion. En effet, pendant 14 jours le salarié a le temps de réfléchir et de répondre aux propositions de reclassement.



> Prévenir les autorités administratives



Le représentant de l’entreprise a l’obligation d’informer la direction du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) des licenciements économiques qu’il prononce dans son entreprise. Les délais varient en fonction du nombre de personne concernées.



Lorsque le licenciement économique concerne moins de 10 salariés. Un délai de 8 jours lui est accordé après l’envoi des lettres de licenciement.



Lorsque le licenciement économique implique plus de 10 salariés, les règles changent. L’employeur doit informer l’administration 30, 45 ou 60 jours avant l’envoi de la lettre de licenciement selon le nombre de licenciements.



Dans le cas des salariés protégés (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise…), l’entreprise doit s’adresser à l’inspection du travail et obtenir une autorisation.



> Le préavis



Une fois la lettre de licenciement présenté au salarié, le préavis commence à courir. Sa durée varie en fonction de l’ancienneté du salarié :

- 1 mois lorsqu’il a été présent dans l’entreprise entre 6 mois et 1 an.

- 2 mois lorsqu’il a été présent plus de 2 ans.

D’autres règles plus favorables inscrites dans la convention collective ou dans les accords d’entreprise peuvent prévaloir.



Si l’entreprise dispense son salarié licencié d’une partie ou de l’intégralité du préavis, le salarié doit recevoir une confirmation écrite.



Dans certains cas, le préavis peut être prolongé. Il s’agit uniquement des situations où le salarié prend des congés payés, un congé de maternité ou d’adoption ou subi un accident du travail.




> L’intervention des représentants du personnel



Les représentants du personnel interviennent en amont de la procédure de licenciement et seulement lorsque le licenciement concerne plus d’une personne.



Le représentant de l’entreprise convoque le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel et leur présente le projet de licenciement. Il les informe d’abord par écrit de :

- la raison économique ou technique qui provoque la décision

- le nombre de licenciements envisagés et leurs postes et catégories professionnelles

- les critères de sélection pour fixer l’ordre des licenciements

- le calendrier prévisionnel

- les mesures économiques envisagées


Lors de la réunion, les représentants du personnel expriment leur avis sur le projet et sur les mesures d’accompagnement. Cet avis est transmis à la direction du travail par l’entreprise.



Si l’entreprise procède à plus de 10 licenciements ou non, si elle comporte plus de 1000 salariés ou moins, les délais entre la consultation des représentants du personnel et la convocation des salariés à l’entretien préalable est différent. Toutefois toute entreprise de plus de 50 salariés qui licencie au moins 10 personnes doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.



Des accords d’entreprises, de groupes ou de branches peuvent préciser un peu plus le rôle des représentants du personnel dans le cas de licenciement économique. En particulier, ils peuvent définir les modalités