Candidats : ce que vous devez savoir sur les tests de personnalité en recrutement

Complémentaire au CV, à la lettre de motivation et à l’entretien d’embauche, le test de personnalité peut-être demandé par certains recruteurs. A quoi sert-il ? Est-il obligatoire ? En tant que candidat, que pouvez-vous en retirer ? Grâce à nos conseils et l’éclairage d’un recruteur : vous y verrez plus clair !

La personnalité dans le monde de l’entreprise

On a longtemps considéré que les formations, les expériences et les compétences techniques étaient le trio le plus recherché par les recruteurs et les entreprises. Mais ce n’est plus forcément le cas car un 4ème critère tire de plus en plus son épingle du jeu. 

Parfois, il est même presque le critère le plus important ; il s’agit de la personnalité et des qualités de la personne (aussi appelées soft skills).

Pourquoi ? Tout simplement parce que quelqu’un qui a des qualités d’apprentissage, l’envie de se former et des capacités organisationnelles peut être aussi précieux que quelqu’un qui possède déjà telle ou telle compétence.

Autre exemple : quelqu’un dont la personnalité est cohérente avec les valeurs d’une entreprise s’intégrera plus vite et restera plus longtemps. Cela sera bénéfique à l’entreprise, au collaborateur, ainsi qu’à ses collègues.

Vous comprenez pourquoi la personnalité d’un collaborateur est très importante et compte pour beaucoup lorsqu’il est encore un candidat.

“Notre rôle, en tant que recruteur, c’est de placer les bonnes personnes aux bons postes pour que chacun s’épanouisse. Avoir des indications autour de la personnalité d’un candidat aide à se faire une première idée de la place qu’il pourrait prendre au sein d’une équipe. La plupart des tests de personnalités mettent notamment en avant les leviers de motivation et les valeurs dans des situations données. Tout cela peut être extrêmement utile à partir du moment où les résultats servent de discussion avec le candidat. Cet échange sera aussi pertinent pour comprendre la personnalité du candidat que le test en lui-même”, explique Cédric Comtet, responsable RH chez CleverConnect.

Les tests de personnalité en recrutement : pour tous les candidats ?

Vous n’avez encore jamais passé de test de personnalité dans le cadre d’un recrutement ? C’est normal. Cette pratique n’est pas courante dans toutes les entreprises ni pour tous les secteurs. Au-delà de ça, le test de personnalité n’est pas utile pour tous les profils.

Selon Cédric, “un test de personnalité est surtout pertinent pour les profils où la notion d’autonomie est importante, tout comme la façon de travailler et de s’organiser. En général, ces tests sont utiles pour le recrutement de cadres ou de managers, même si dans certains cas, ils le sont aussi pour d’autres postes”. C’est notamment le cas pour les postes où l’adéquation avec la culture de l’entreprise est importante (communication, commerce, relation client…).

Aussi, sachez que certains types d’entreprises ont tendance à systématiser ces tests en complément des autres éléments d’une candidature (CV, lettre de motivation, cas pratique…). Par exemple, les cabinets de recrutement ont souvent des demandes de la part de leurs clients pour faire passer ces tests. Tout dépendra de la stratégie de l’entreprise en question.

Processus de recrutement : à quelle étape intervient le test de personnalité ?

Il est important de savoir à quel(s) moment(s) vous pourriez être amenés à passer un test de personnalité. Il existe plusieurs étapes auxquelles le test de personnalité peut être associé : 

• En pré sélection des candidats, c'est-à-dire juste après que les différents candidats aient postulé. Bon à savoir : cette pratique est rare car un test de personnalité est plutôt un outil d’affinage et son industrialisation coûte de l’argent aux entreprises et du temps aux recruteurs. 
• Après un premier entretien pour compléter les informations à disposition du recruteur qui aura alors plus de cartes en main pour décider d’aller plus loin ou non avec le candidat.
• En phase de finalisation du processus de recrutement lorsqu’il reste quelques candidats uniquement et qu’il est difficile de les départager car ils ont des compétences et expériences équivalentes. 

Tests de personnalité : un outil utile pour la mobilité interne

Certains profils peuvent avoir à réaliser des tests de personnalité directement au sein de leur entreprise notamment dans le cadre de changement de poste. 

En l'occurrence, les tests de personnalité dans le cadre d’une mobilité interne se font sur tous les types de profils, cadres et non cadres, managers et non managers.

Recrutement & test de personnalité : les droits et devoirs des entreprises

L’encadrement des tests de personnalité est le même que celui des autres tests que vous pourriez avoir à passer dans le cadre d’un recrutement (test de logique, cas pratique, test de langue…). En un mot : il n’y a pas de cadre légal spécifique aux tests de personnalité. 

En revanche, plusieurs articles du code du travail l’encadrent malgré tout. Voici les articles à avoir en tête. 

Le test de personnalité doit avoir un lien avec l’emploi spécifique auquel le candidat postule

Article L1221-6 : Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Le test de personnalité doit avoir un objectif que le recruteur explique au candidat en amont du test 

Article L1221-8 : Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Bon à savoir : les recruteurs n’ont pas à partager les résultats de votre test au sein de leur entreprise, même au manager qui recrute dans l’équipe au sein de laquelle vous postulez. Ils ne doivent en parler qu’avec vous. 

Les différents types de tests de personnalité utilisés par les RH

Il est très important de savoir que les tests de personnalité ne sont qu’un guide pour les recruteurs. Les résultats aident à se faire une idée de la personnalité du candidat mais ce n’est pas une science exacte. Le bilan d’un test doit obligatoirement être discuté lors de la restitution que fait le recruteur au candidat et durant laquelle les deux parties échangent de manière ouverte sur les résultats. 

La plupart des tests de personnalité pour lesquels les recruteurs passent des certifications sont payants pour l’entreprise ; c’est notamment le cas des plus connus cités ci-dessous. Cela veut donc dire qu’ils revêtent une importance particulière pour les recruteurs pour qui les budgets ne sont pas extensibles.

“Les candidats doivent savoir que le recruteur ne choisit pas un test au hasard, il choisira le test, le fera passer et l’analysera avec un élément essentiel en tête : les critères de sélection du poste. Cela signifie que le recruteur et la personne qui souhaite recruter dans son équipe définissent en amont ces critères et que le test sera mené spécifiquement pour savoir si le candidat y correspond” explique Cédric.  

Le test SOSIE : comprendre vos motivations

Une centaine de questions sont posées et permettent d’identifier le profil du candidat autour des valeurs personnelles, des valeurs interpersonnelles et des grands types de comportements. L’objectif est surtout de comprendre la façon dont vous allez intégrer le groupe en cas d’embauche.

Le test PAPI : un portrait parmi 7 personnalités type

Entre 90 et 130 questions sont posées dans le test PAPI (Personality And Preference Inventory). Grâce à ce test, les recruteurs peuvent percevoir le(s) trait(s) de caractère du candidat à travers ses besoins, son comportement et ses motivations. 

Le test PerformanSe : les soft skills avant tout

9 motivations sont évaluées par rapport à la satisfaction du candidat dans le cadre de son travail. Les soft skills sont analysées au sein des thématiques suivantes : Influence, Décision, Efficacité, Agilité, Coopération.

Le test principal de PerformanSe (qui n’est pas le nom du test mais de l’entreprise) s’intitule Echo. 

Assessfirst : l’évaluation de votre potentiel

Le test Shape de l’entreprise Assessfirst se concentre lui aussi sur les soft skills. Sont surtout révélées les notions d’engagement du candidat tout comme son potentiel. L’évaluation se fait sur une quarantaine de critères pour faire ressortir une vingtaine de traits de personnalité différents. 

MBTI : le test des 16 personnalités

Il n’existe pas un seul test MBTI (Myers & Briggs Type Indicator), il s’agit plutôt d’un type de test. Ces tests posent 60 questions qui permettent de déterminer 16 profils psychologiques, avec un résultat qui combine 4 préférences comportementales différentes. Ex : plutôt extraverti(e) ou introverti(e) ? Ou plutôt sensation ou intuition ?

Ce type de test peut être gratuit et peut aussi être réalisé hors processus de candidature. N’hésitez pas à en passer en ligne !

Big 5 ou Océan : un score pour déceler la personnalité

Il existe aussi plusieurs versions de ce test (dont certaines gratuites qui ne seront pas utilisées par les recruteurs car ils ont besoin d’avoir un cadre officiel dans la réalisation des tests qu’ils proposent aux candidats). Il permet d’avoir des indications pour cerner la personnalité professionnelle mais aussi personnelle au travers de 5 grandes dimensions de la personnalité : ouverture, conscience, extraversion,agréabilité et névrosisme.

En savoir plus : Comment se préparer à passer un test de personnalité ?

Pourquoi accepter de passer un test de personnalité quand on est un candidat ?

C’est peut-être la question la plus importante : que retirer d’un test de personnalité ? Et bien tout est bon à prendre dans un test de personnalité et dans ses résultats. Il peut vous permettre d’être recruté dans une entreprise, bien entendu, mais pas que. 

Quoi qu’il arrive, vous devez avoir conscience que les résultats de votre test seront toujours à prendre avec des pincettes. Encore une fois, ces tests sont des guides mais ils ne vous définissent en rien ! 

Cependant, la discussion avec le recruteur autour de vos résultats peut vous permettre de vous poser des questions, de prendre conscience de certaines vérités ou encore de commencer à faire un travail sur vous-même.

Ils peuvent aussi potentiellement vous inspirer dans le cadre d’autres candidatures pour vous vendre, montrer qui vous êtes et pourquoi vous pouvez correspondre à un poste ou à un autre.